قانون کار ، روابط کار

دسته بندی پرسش و پاسخ‌های قانون کار

شماره 1 تا 50

به صورت کلی برای مشمول شدن دریافت حق اولاد ۷۲۰ روز سابقه بیمه نیاز است، نه الزاماً این مورد در کارگاه آخر باشد.

بله کارفرما در صورتی که بخواهد حق سنوات کارگر را تسویه نهایی نماید حداکثر تا پایان اسفند فرصت این کار را دارد، در صورتی که این موضوع به سال بعد انتقال یافت، بدیهی است باید بر اساس حقوق سال جدید با کارگر از حیث حق سنوات تسويه حساب گردد. در صورت شکایت کارگر در ادارات کار نیز این مابه‌التفاوت محاسبه می‌شود.

بله این از مصادیق جرم محسوب می‌گردد و ایشان علاوه بر این‌که باید مبلغ اصلی محکومیت را پرداخت کنند، جریمه و ضرر و زیان‌های وارده به شما را باید پرداخت کنند. ماده ۶۶۳ قانون مجازات اسلامی‌ به صراحت به این موضوع اشاره دارد و حبس از سه ماه تا یک سال را در این موضوع پیش بینی کرده است.

آرای قطعی مراجع حل اختلاف ادارات کار از طریق دادگاه‌‌ها به اجرا گذاشته می‌شود، فرصت 10 روزه به کارفرما داده می‌شود که مفاد دادنامه صادره را انجام دهد، باید به کارگر اعلام برگشت به کار کند، در غیر این صورت کارگر با ضابط قضایی (دستور قاضی شعبه) به کارگاه جهت صورتجلسه مراجعه (ابقا يا عدم ابقا) می‌نماید.

بله، در هر صورت ایام تعطیلات رسمی‌ تعطیل و کار در ۲۴ ساعت این روز اضافه کار محسوب می‌گردد.

بله می‌توانید همه حق و حقوق خودتان را دریافت کنید، وظیفه ارائه اسناد و مدارک اثبات مورد ادعا برعهده کارگر می‌باشد و اثبات پرداختی‌‌ها با کارفرماست، و شکایت کارگر از کارفرما مشمول گذر زمان نمی‌باشد و همواره قابل پیگری است.

اگر کارگر فعالیت تمام وقت داشته است، کم واریز کردن بیمه وی از سوی کارفرما هیچ‌گونه توجیحی ندارد، لذا در صورت اثبات این موضوع، کارفرما می‌بایست کارکرد بیمه­ای کارگر را با جریمه پرداختی تکمیل نماید.

موضوع قرارداد‌‌‌های سفید امضا علاوه بر تخلف وارده، از نظر قانون جرم محسوب می‌گردد، لذا شما با اثبات این موضوع از طریق مراجع قانونی می‌توانید موضوع پرونده را در هر مرحله از رسیدگی به نفع خود بازگردانید.

همان­گونه در متن قانون آمده است، فقط عبارت سابقه به مدت ۷۲۰ روز آمده است، و اجباری و اختیاری بودن بیمه ملاک عمل نمی‌باشد.

۵۵ سال سن و ۲۰ سال سابقه، در این صورت حداقل حقوق را دریافت خواهد کرد.

بله، در صورتی که این مبالغ به شما پرداخت نشده است می‌توانید از طريق اداره کار پیگیری نمایید و مشمول گذر زمان نیز نمی‌باشد.

فرم‌‌های تسویه قانونی باید به تفکیک به صورت ما‌هانه و سالانه همراه با سند مالی پرداخت و امضا کارگر باشد، در این صورت کاملاً قانونی و مورد پذیرش خواهد بود.

کارگری که همه سال‌ها از مرخصی خود استفاده کرده است، مشمول دریافت حق مرخصی در زمان قطع رابطه کاری نمی‌باشد، بدیهی است کارفرمایان زیادی به علت نبود یک سیستم روابط کار قوی و عدم اثبات این موضوع متأسفانه در ادارات کار در صورت ادعای کارگر محکوم می‌شوند.

مبنای محاسبه سنوات خدمت برابر است با:

پایه حقوق + پایه سنوات + تمامی موارد دریافتی به تبع شغل کارگر

معمولاً در احکام کارگزینی موارد به تبع شغل وجود دارد مثل حق سرپرستی که اگر به صورت ثابت ما‌هانه پرداخت گردد جزیی از حقوق کارگر و مبنای محاسبه حق سنوات نیز محسوب می‌شود.

بله کاملاً درست است، ولی در صورتی که شرکت قرارداد کار و نامه عدم نیاز نداده باشد، حکم صادره برای دریافت بیمه بیکاری کافی می‌باشد.

برای انجام شکایت، و تعيين شعبه رسیدگی کننده به پرونده جاری نزدیک­ترین اداره کار به محل کارگاه تعیین می‌گردد لذا محل رسیدگی به پرونده شما در تهران خواهد بود.

بسته به متأهل و مجرد بودن شما سقف ۳۶ و یا ۵۰ ماه حداکثر میزان استفاده هر شخص از بیمه بیکاری می‌باشد، با توجه به این‌که ۱۵ سال پیش استفاده کردید و اگر سقف کلی شما پر نشده باشد، بله می­توانید استفاده کنید.

همان­طور که قبلاً نیز گفته شده است مطالبات کارگران مشمول گذر زمان نمی‌باشد، لذا در صورت اثبات کار کارگر در روز جمعه و عدم پرداخت جمعه کاری توسط کارفرما، قطعاً وی محکوم به پرداخت جمعه کاری خواهد شد.

در صورتی که کارگر نوبتی باشید و شیفت شما حالت گردشی در یک ماه را داشته باشد، به نظر بنده 22/5 درصد نوبت‌کاری به شما تعلق می‌گیرد.

در صورت اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی (مثلاً پرینت پرداخت حقوق از سوی کارفرما در بازه زمانی مورد ادعا) می‌توانید کارفرما را محکوم به پرداخت سابقه بیمه نمایید.

برای رفع این مشکل، کارگران یک مجموعه می‌توانند به سازمان تأمین اجتماعی مراجعه نمایند و با دادن آدرس کارگاه خود به بازرسین سازمان، بخواهند برای بازرسی و سرکشی به واحد کارگاهی مراجعه نمایند، این بازرسی می‌تواند به صورت مخفیانه باشد و نامی ‌از کسی برده نمی‌شود.

حق سنوات به کارگران در پایان سال و یا ختم رابطه کاری تعلق می‌گیرد و به ازای هر سال یک پایه حقوق سال آخرین ماه اشتغال کارگر است، و پایه سنوات به همه کارگران مشمول قانون کار که یک سال (۱۲ ماه) در یک مجموعه مشغول به کار شده­اند از شروع ماه سیزدهم تعلق می‌گیرد و مبلغ آن سالانه توسط شورای عالی کار تعیین می‌گردد.

طبق ماده 166 قانون کار، فقط از نظر جنبه اجرایی حکم، تمامی مفاد دادنامه صادره قابلیت اجرایی دارد.

نحوه احتساب مزد روز‌‌های تعطیل جمعه و روز‌‌های تعطیل رسمی‌ و مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار بوده و ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد آن میانگین مجموع پرداختی‌ها در آخرین ۹۰ روز کارکردشان خواهد بود.

ضمناً هرگاه ساعت کار کارگران کارمزد کمتر از ساعت کار تمام وقت کارگاه باشد مزایای رفاهی و انگیزه­ای به نسبت ساعت کار و انگیزه­ای به نسبت ساعات کار و به ماخذ ساعت کار تمام وقت محاسبه و پرداخت می‌شود.

بله، رویه حاضر کاملا درست می‌باشد، اگر فردی همه ۲۴ ساعت شبانه روز یک ماه کامل را هم نزد کارفرما کار کند، فقط یک ماه برای وی مثل سایر کارگران سابقه بیمه محسوب می‌شود، تنها تفاوتی که وجود دارد مقدار پرداخت حق بیمه می‌باشد، بدیهی است فردی که مقدار پرداختی حق بیمه وی بیشتر باشد، در زمان بازنشستگی مبلغ بیشتری مستمری دریافت خواهد کرد.

ایام مرخصی زایمان مثل زمان مرخصی استعلاجی کارگر می‌باشد حقوق و بیمه این ایام با سازمان تأمین اجتماعی و سایر مزایا و عیدی و تسویه حساب بابت ایام مرخصی استحقاقی (کامل و بدون کسری) به عهده کارفرما است.

در این ‌که کارگر در شیفت شب بخوابد بدون تفاهم کارفرما مورد قبول نمی‌باشد، ولی بر اساس رابطه کارفرمایی و کارگری طبق قانون، به هر حال کارگر وقت و انرژی خود را (هر چند در حالت خواب) در اختیار کارفرما می‌گذارد بنابراین مشمول دریافت همه حقوق و مزایای این زمان‌ها می‌باشد و همچنین در صورت شکایت کارگر در ادارات کار نمی‌تواند از حقوق وی کسر نماید، ولی در مورد زمان خواب پرسنل در شیفت شب می‌توان آیین نامه انضباطی برای کارگاه وضع نمود که در صورت تخطی طبق آن با کارگر برخورد نمود.

زمانی که با تفاهم یکدیگر قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید، هیچ­گونه مزایایی به کارگر از بابت این ایام تعلق نمی‌گیرد، در مورد پایه سنوات نیز به همین شکل می‌باشد، ولی در هر صورت پایه سنوات سال‌‌های پیش از زمان تعلیق، پس از بازگشت وی به کارگاه به کارگر تعلق گرفته و با حقوق وی جمع می‌گردد.

مواردی همچون محاسبه جریمه کارفرما بابت مبلغ حق بیمه و همچنین قسطی کردن و باقی موارد در صلاحیت هیأت‌‌‌های بدوی و تجدید نظر سازمان تأمین اجتماعی می‌باشد، در نهایت بعد از پرداخت کامل اقساط توسط کارفرما سابقه پنج سال بیمه شما منظور خواهد شد.

در زمان طرح دعوای کارگران در ادارات کار بابت بیمه ایام کارکرد، هیات‌‌‌های مراجع حل اختلاف ادارات کار بعد از اثبات بازه زمانی مورد ادعای کارگر (رابطه کارفرمایی و کارگری) رأی بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار صادر می‌کنند. اجرای رأی صادره از حیث ماده قانونی ذکر شده (هم از نظر محاسبه مبلغ محکومیت بیمه­ای و همچنین اعتراض کارفرما به مبلغ مورد نظر و….) در صلاحیت هیأت‌‌‌های بدوی و تجدید نظر سازمان تأمین اجتماعی می‌باشد و ادارات کار در این موارد ورود نخواهند کرد.

در مرخصی زایمان و مرخضی استعلاجی، ارتباط بین کارفرما و کارگر قطع نمی‌گردد، هر چند این ایام طولانی شود، یا این‌که نظر کمیسیون‌‌‌های سازمان تأمین اجتماعی به بازنشستگی و یا از کارافتادگی فرد باشد، لذا کارفرما مکلف است وجوه بابت عیدی و در صورت تسویه حساب سالانه، مرخصی استحقاقی و حق سنوات کارگر را به صورت کامل با توجه به زمان استخدام وی محاسبه و پرداخت نماید.

طبق قانون، در صورت اخراج و یا ترک کار کارگر تمامی‌ حقوق و مزایا (سنوات و مرخصی و عیدی و…) به کارگر و در صورت فوت وی به وراث قانونی تعلق خواهد گرفت.

مبنای محاسبه حق سنوات، حقوق پایه کارگران می‌باشد و بر خلاف عیدی که سقف حداکثری دارد، حق سنوات کارگران سقف حداکثری ندارد و به ازای هر سال اشتغال کارگر در کارگاه یک پایه حقوق به وی تعلق می‌گیرد و مبلغ آن همیشه بر اساس آخرين پایه حقوق پرداختی می‌باشد.

در خصوص موضوعی که قبلاً مورد رسیدگی قرار گرفته و منتهی به صدور دادنامه در هیأت عمومی‌ دیوان عدالت اداری گردیده ، بنابراین قضیه از اعتبار امر مختومه برخوردار بوده، موجبی برای رسیدگی مجدد وجود ندارد و تابع رأی مذکور در هیأت عمومی‌ دیوان عدالت اداری می‌باشد. و در صورت شکایت جدید در همان موضوع به استناد ماده 39 قانون دیوان عدالت اداری مصوب 1385 قرار رد درخواست صادر و اعلام می‌گردد. قرار صادره قطعی می‌باشد و فرصت اعتراض مجدد ندارد.

خیر، همین دو پایه حقوق به عنوان عیدی و پاداش پایان سال نامیده می‌شود، که دلیل این نام گذاری یک پایه حقوق به عنوان عیدی و یک پایه حقوق به عنوان پاداش پایان سال می‌باشد که به صورت عرف در کشور ما رایج می‌باشد، لذا منظور از عیدی و پاداش پایان سال همان عیدی کارگران است، و کارفرما مکلف به پرداخت مبلغ دیگری از این حیث نمی‌باشد.

در این صورت چون قطع رابطه کاری در سال ۱۴۰۰ اتفاق افتاده است، بدیهی است، تسویه حساب باید بر اساس دریافتی‌‌‌های سال ۱۴۰۰ انجام گیرد و ضمنا سابقه کار بالا تأثیری از این حیث ندارد.

خیلی از سازمان‌ها برای این‌که تعطیلی پرسنل و در ایام تعطیلات عید تقسیم­بندی کنند، این ایام را به دو یا چند بخش بین کارکنان تقسيم می‌کنند، ذکر دو نکته مهم: اول، روز‌‌های تعطیل ابتدای فروردین‌ماه هر سال تعطیل رسمی ‌می‌باشد، لذا کار در این روز‌ها برای هر کدام از پرسنل اضافه کار محسوب می‌گردد. دوم اینکه کار در این روز‌ها چون تعطیل رسمی ‌می­باشد باید با تفاهم و توافق کارگر باشد.

خير صاحب غرفه جدید شما، کارفرمای جدید و قائم مقام تعهدات کارفرمای قبلی می‌باشد، در صورتی که کارفرمای قبلی با شما تسویه حسابی انجام نداده باشد کارفرمای جدید باید تسویه حساب کامل را با شما انجام دهد.

عیدی کارگران شهرداری، مانند سایر کارگران مشمول قانون کار شد

با رأی دیوان عدالت اداری و پذیرش و درخواست اعمال ماده ۹۱ آیین دادرسی دیوان مقرر شد پرداخت عیدی و پاداش پایان سال کارگران مشمول قانون کار در دستگاه‌‌‌های اجرایی مانند شهرداری‌‌‌های کشور مطابق مصوبات شورای عالی کار(دو پایه حقوق) پرداخت گردد. پیشتر در خرداد ماه سال ۱۴۰۰ هیأت عمومی‌ دیوان عدالت اداری رأی به پرداخت عیدی کارگران شهرداری‌‌‌های سراسر کشور را همچون کارکنان دولت اعلام کرده بود.

در شرایط عادی و عدم وجود قرارداد کار و همچنین انعقاد قرارداد‌‌‌های کارگری با این پرسنل بدیهی می‌باشد این دسته از کارگران مشمول قانون کار هستند و باید حقوق و مزایای خود را مثل سایر کارگران بر اساس مصوبات شورای عالی کار دریافت کنند و همچنین بیمه پرسنل باید نزد سازمان تأمین اجتماعی انجام گیرد. در صورتی که با پرسنل درصدی قرارداد‌‌‌های مشارکت مدنی منعقد گردد و با شرط این‌که، شرایط تبعیت رابطه حقوقی و اقتصادی وجود نداشته باشد، این افراد از شمول قانون کار خارج می‌باشند.

بر اساس ماده ۴۱ قانون کار، دست شورای عالی کار برای تعیین مزد بر اساس مناطق مختلف کشور باز می‌باشد، مبنای این قضيه کلان شهر‌‌ها، شهرستان‌ها و روستا‌ها می‌باشد مسلماً تورم موجود در شهر‌‌های تهران و اصفهان با شهر زاهدان یکسان نمی‌باشد و هزینه‌‌‌های زندگی برابر نیستند، لذا می‌توان با تدابیری درست، اولاً یک مزد معقول برای همه کشور و یک درصد مازاد بر این مزد برای کلان شهر‌ها تعریف و تصویب نمود.

در صورت به کارگیری کارگر در این یک ماه چون قاعده عرف کارگاه مازاد بر تعطیلات رسمی‌ سالانه کارگر می‌باشد، برای هر ساعت کار طبق ماده ۵۹ قانون کار، اضافه کار محسوب می‌گردد.

ماده ۴۴۳ قانون آیین دادرسی مدنی، مدت زمان یک ماه کامل را ۳۰ روز اعلام کرده است لذا تمامی ‌موارد مزایای رفاهی در تمامی‌ ماه‌‌‌های ۳۰، ۳۱، ۲۹ روزه مبلغ ثابتی می‌باشد.

اگر کارفرما قبلاً موارد فوق را بر اساس ماه‌‌‌های ۳۱ روزه پرداخت می‌کرده این قاعده عرف کارگاه می‌باشد و باید ادامه پیدا کند، در مورد ماده ۲۹ روزه اسفند، پرداخت مبلغ کمتر از مصوب شورای عالی کار صحیح نمی‌باشد و برای اسفند ماه نیز باید مبلغ كامل 30 روزه پرداخت گردد.

در مورد حقوق و باقی مزایا اگر کم­تر از مقدار قانونی می‌گیرید تخلف کارفرماست و بعد‌‌ها هم قابل پیگیری است، در مورد سنوات اگر قرار باشد در سال جدید تسویه حساب شود باید بر اساس پایه حقوق سال ۱۴۰۱جدید به شما حق سنوات پرداخت گردد.

بر اساس ماده ۱۳۷ قانون مالیات‌‌‌های مستقیم و همچنین ماده واحده قانون تأمین اجتماعی مبنی بر معافیت دو هفتم سهم بیمه کارگر از مالیات معاف است. البته بهتر است بگوییم از درآمد مشمول مالیات حقوق بگیر قابل کسر است.

خير شما نیروی دائمی ‌مجموعه هستید و اخراج شما خلاف قانون است اخراج فقط طبق ماده ۲۷ قانون کار خواهد بود. نبود قرارداد کار، اشتباه بزرگ کارفرمایان است.

البته با فرض این ‌که تا 13 فروردین تعطیل است عدم وجود قرارداد کار از روز اول اشتغال بر اساس تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، کارگر نیروی دائم مجموعه محسوب می‌گردد این کارگر نیز قرارداد کاری منعقد نکرده است و اکنون نیروی دائم مجموعه محسوب می‌گردد لذا اخراج وی تخلف است و انعقاد قرارداد موقت با کارگر دائمی ‌مجموعه وجاهت قانونی ندارد.

عدم امضای قرارداد کار بعد از اتمام قرارداد قبلی به منزله دائمی‌شدن شما نمی‌باشد، فقط یک دوره قرارداد کار شما به اندازه دوره قبلی تمدید می‌گردد، بدیهی است استمرار این موضوع و عدم امضای قرارداد در مرحله بعد به منزله دائمی‌شدن کارگر می‌باشد.

کارگری که از روز اول اشتغال بدون قرارداد کار مشغول به کار شود در حکم نیروی دائمی ‌مجموعه محسوب می‌گردد و در صورت اخراج غير موجه مراجع حل اختلاف ادارات کار حکم برگشت به کار را به کارگر داده و اقدام به محاسبه حق السعی ایام بلاتکلیفی کارگر می­کنند.

عدم انعقاد قرارداد‌‌‌های کار استاندارد، اشتباه بزرگ کارفرمایان می‌باشد.

شماره 51 تا 100

با توجه به آخرین رأی هیأت عمومی ‌دیوان عدالت اداری پرداخت سنوات به کارگران قرارداد‌‌های موقت تا یک سال و کمتر از آن در پایان هر سال قطعی و پرداخت حق سنوات به کارگران دائمی‌ و همچنین قرارداد‌‌‌های بیشتر از یک سال على­الحساب می‌باشد.

خیر، ساعت کار بالا در طول شبانه روز هر چند اگر غیرقانونی و بالاتر از حد مجاز باشد تأثیری روی زمان بازنشستگی افراد ندارد. حتی اگر فرد در چند کارگاه هم­زمان مشغول به کار باشد نیز تأثیری در زمان بازنشستگی ندارد و کاهش دهنده سابقه مورد نیاز برای این دوره نمی‌باشد.

بله از ساعت ورود کارگر در ایام تعطیل رسمی‌ تا زمان خروج وی اضافه کار محسوب می‌گردد، اگر این مورد در قرارداد کار ذکر شده باشد و همچنین در الحاقیه‌‌‌های قرارداد کار مورد تفاهم کارفرما و کارگر باشد «کار در روز‌‌‌های تعطیل رسمی‌کشور »، آیا تأخیر و تعجیل کارگر بی انضباطی و قصور محسوب نمی‌گردد !؟ تکلیف کارفرما چیست !؟ تولید را تعطیل کند!

کار در روز‌‌های تعطیلات رسمی‌ هیچ­گونه اجباری ندارد ولی در صورت توافق کارگر مجبور است، آیین نامه‌‌‌های انضباطی کارگاه را رعایت نماید.

بله، هیچ گونه منع قانونی از پرداخت ما‌هانه عیدی و حق سنوات کارگران به صورت ما‌هانه وجود ندارد، اما نکته مهمی‌ که کارفرمایان باید رعایت کنند وجود فيش حقوقی و فرم تسویه ما‌هانه­ای که در آن پرداخت موارد فوق به تفکیک ذکر شده باشد و به امضا کارگر نیز رسیده باشد.

در صورتی که کلیه کارگران مجموعه از امتیاز دو برابر شدن فوق العاده اضافه کاری استفاده می‌کنند، قطع این مورد در سال جديد مصداق تغییر عمده در شرایط کار محسوب می‌گردد و کارفرما رأساً به این تغییر مجاز نمی‌باشد. بدیهی است برای تغییر طبق ماده ۲۶ قانون کار باید عمل گردد.

در این‌که کارگر می‌تواند شکایت کند، بله امکان شکایت برای ایشان وجود دارد، اما اگر درخواست کارگر بازگشت به کار باشد رد خواهد شد، زیرا این میل و علاقه کارفرما می‌باشد که تعیین می‌کند بعد از اتمام قرارداد کار موقت، با کارگر خود تمدید قرارداد نماید یا خیر.

در صورتی که بیمه شده برای دو یا چند کارفرما کار کند هر یک از کارفرمایان مکلفند به نسبت مزد یا حقوقی که می‌پردازند حق بیمه سهم بیمه شده را از مزد یا حقوق او کسر و به انضمام سهم خود به سازمان پرداخت نمایند. توجه داشته باشید موضوع ماده ۳۴ تأمین اجتماعی، کار کارگر در چند کارگاه مورد نظر می‌باشد که باید تا حداکثر ۷ برابر بیمه پردازی توسط کارفرمایان رعایت گردد.

به تمامی ‌کارگران مشمول قانون کار که به صورت ساعتی مشغول به کار هستند تمامی‌حقوق و مزایا به نسبت ساعات کارکرد به آنان پرداخت می‌گردد.اما نکته مهم، عدم پرداخت دستمزد توسط کارفرما است، کارگری که دستمزد دریافت نمی‌کند، باید سریعاً در مراجع حل اختلاف ادارات کار تشکیل پرونده و اقامه دعوی نماید زیرا یکی از شروط اصلی و لازمه رابطه کارفرمایی و کارگری رابطه اقتصادی (مزدبری) می‌باشد، در غیر این­صورت کار افراد به صورت افتخاری غير مشمول قانون کار محسوب می‌گردد.

حتی اگر قرارداد کاری امضا شود، و مبالغ داخل قرارداد کمتر از مقدار قانونی باشد، کارفرما مکلف به پرداخت دستمزد قانونی کارگر می‌باشد و این موارد در قرارداد‌‌‌های کار وجاهت قانونی ندارند.

کارگرانی که در مراجع قضایی محکوم به تدلیس (فریب) کارفرما در زمان استخدام باشند، مشمول دریافت حق سنوات نخواهند بود.

چنانچه در مجموع بیشتر از ساعت کاری موظفی در آن ماه فعالیت داشته باشد مشمول دریافت 40% فوق العاده اضافه کاری خواهد بود.

اگر برای اثبات سابقه کار هیچ مدرکی ندارید، در واقع باید قید اثبات سابقه کار را بزنید. درست هست که کار به کارشناسی ارجاع می‌شود اما کارشناس یا مامور تحقیق یا بازرس کار هم بر اساس اسناد شما اظهار نظر می‌کند. پس وقتی هیچ سندی مثل پرداخت حقوق یا قرداد کار، لیست حضور و غیاب، واریز به حساب یا سایر اسناد را ندارید در واقع نمی‌توانید رابطه را اثبات کنید، اثبات ادعا با مدعی است.

در صورتی که کارگر مدارکی جهت اثبات رابطه کارفرمایی و کارگری ندارد می‌تواند در اداره کار درخواست تحقیقات محلی دهد، بازرس ادارات کار با توجه به موارد مطروحه در صورتجلسه که از وی درخواست شده است به کارگاه جهت بررسی موارد مراجعه حضوری می‌نماید.

توجه داشته باشید، این موارد با میل و اراده کارفرما همراه می‌باشد و در قوانین کار هیچ گونه پیش بینی از این حیث صورت نگرفته است مگر اینکه عرف کارگاه مبنی بر پرداخت این موارد باشد.

اگر سختی کار شما در کمیته مشاغل سخت و زیان آور تأیید شده است در زمان بازنشستگی کارفرما مکلف است ۴ درصد باقی مانده را پرداخت نماید، حتی اگر این موارد را از پیمانکاران دریافت نکرده باشد، مقصر کارفرماست و اگر تعللی از این مورد کند کارگر می‌تواند شخصاً خود مبلغ را پرداخت نماید و در ادارات کار اقامه دعوی کرده، مبالغ پرداختی را از کارفرما مطالبه نماید.

این موضوع در درجه اول به قرارداد کار بستگی دارد قرارداد‌‌‌های موجود در بازار بر حسب ماده ۳۹ قانون کار می‌باشد، که در مورد حقوق و مزایا صحبت شده و این­گونه قرارداد‌‌‌های معمولی کارگر باید بیمه کامل شود، زیرا قوانین تأمین اجتماعی متفاوت از قوانین کار است.

برای کار بیشتر از ساعات کارکرد قانونی ما‌هانه، کارفرما مکلف است مبلغی اضافه­ تر پرداخت کند، در شرایط عادی کارفرما در پایان ماه حقوق پایه کارگر، بن کالا و مسکن را پرداخت می‌کند، برای پرداخت اضافه کاری 40 درصد بیشتر به نسبت حقوق و مزایای به تبع شغل تعلق می گیرد.

اگر انجام وظایف شغلی عرفأ مستلزم این موضوع باشد که کارگر باید موارد فوق را قبل و بعد از کار رعایت نماید، بله این ساعات جزء ساعت کار کارگر محسوب می‌گردد.

صراحت ماده ۵۱ قانون کار، زمانی را که کارگر وقت و انرژی خود را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد جز ساعات کاری وی محسوب می‌گردد. بدیهی است ساعات غذای پرسنل جز ساعات کار محسوب نمی‌گردد.

با توجه به تبصره یک ماده ۳۶ قانون کار، تمامی‌ مواردی که از سوی کارفرما برای ترمیم مزد کارگران در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد (حق مسئولیت، حق فنی، فوقع العاده شغل و…) جز مزد ثابت محسوب می‌شود (حقوق پایه کارگر) و برای تمامی ‌موارد محاسباتی نیز این موارد جز حقوق پایه کارگر بوده و تأثیر مستقیم دارند.

چون کارگر شما در روز ۴ ساعت کار می­کند، شنبه تا پنج شنبه کارکرد هفتگی این کارگر ۲۴ ساعت می‌باشد و کارکرد ما‌هانه ۱۰۴ ساعت می‌شود که با احتساب روز جمعه این کارگر باید ۱۶ روز در ماه بیمه شود.

با احتساب دو جمعه ۱۶ روز بیمه لحاظ خواهد شد

با توجه به آخرین رأی هیأت عمومی‌ دیوان عدالت اداری پرداخت سنوات به کارگران قرارداد‌‌های موقت تا یک سال و کمتر از آن در پایان هر سال قطعی و پرداخت حق سنوات به کارگران دائمی ‌و همچنین قرارداد‌‌‌های بیشتر از یک سال على­الحساب می‌باشد.

خیر، ساعت کار بالا در طول شبانه روز هر چند اگر غیرقانونی و بالاتر از حد مجاز باشد تأثیری روی زمان بازنشستگی افراد ندارد. حتی اگر فرد در چند کارگاه هم­زمان مشغول به کار باشد نیز تأثیری در مقدار زمانی بازنشستگی ندارد و کاهش دهنده سابقه مورد نیاز برای این دوره نمی‌باشد.

در صورت به کارگیری کارگر در این یک ماه چون قاعده عرف کارگاه مازاد بر تعطیلات رسمی‌ سالانه کارگر می‌باشد، برای هر ساعت کار طبق ماده ۵۹ قانون کار، اضافه کار محسوب می‌گردد.

به تمامی‌کارگران مشمول قانون کار که به صورت ساعتی مشغول به کار هستند تمامی‌ حقوق و مزایا به نسبت ساعات کارکرد به آنان پرداخت می‌گردد.

اما نکته مهم این کارگر عدم پرداخت دستمزد توسط کارفرما است، کارگری که دستمزد دریافت نمی‌کند، باید سریعاً در مراجع حل اختلاف ادارات کار تشکیل پرونده و اقامه دعوی نماید زیرا یکی از شروط اصلی و لازمه رابطه کارفرمایی و کارگری رابطه اقتصادی (مزدبری) می‌باشد، در غیر این­صورت کار افراد به صورت افتخاری غير مشمول قانون کار محسوب می‌گردد.

اول این‌که تا زمانی که در ادارات کار پرونده باز دارید و رأی قطعی و نهایی نشده، نمی‌توانید برای بیمه بیکاری اقدام کنید بعد از نهایی شدن دادنامه (به جز رأی بازگشت به کار) از زمان ابلاغ رأی یک ماه فرصت دارید برای بیمه بیکاری اقدام کنید.

دوم، به این فرد بیمه بیکاری تعلق نمی‌گیرد، چون بعد از زمان پرونده شکایتی، از کارگاه دیگری حق بیمه رد شده است، لذا ملاک آخرین کارگاه می‌باشد.

به کارگران اخراجی و تسویه خدمت در کارگاه‌‌ها حق سنوات تعلق می‌گیرد، زمان اتمام رابطه کاری کارفرما مکلف است برای هر سال اشتغال کامل یک پایه حقوق به کارگر بابت تسویه حق سنوات پرداخت کند.

اگر برای اثبات سابقه کار هیچ مدرکی ندارید، در واقع باید قید اثبات سابقه کار را بزنید. درست هست که کار به کارشناس ارجاع می‌شود اما کارشناس یا مامور تحقیق یا بازرس کار هم بر اساس اسناد شما اظهار نظر می‌کند. پس وقتی هیچ سندی مثل پرداخت حقوق یا قرداد کار، لیست حضور و غیاب، واریز به حساب یا سایر اسناد را ندارید در واقع نمی‌توانید رابطه را اثبات کنید، اثبات ادعا با مدعی است.

در صورتی که کارگر مدارکی جهت اثبات رابطه کارفرمایی و کارگری ندارد می‌تواند در اداره کار درخواست تحقیقات محلی دهد، بازرس ادارات کار با توجه به موارد مطروحه در صورتجلسه که از وی درخواست شده است به کارگاه جهت بررسی موارد مراجعه حضوری می‌نماید.

با توجه به بنده ۵ ماده ۲ تأمین اجتماعی و رأی جدید هیأت عمومی ‌دیوان عدالت اداری، سود دریافتی به منزله مزد، حقوق و یا کارمزد می‌باشد و این افراد مشمول قانون کار و به تبع آن انجام بیمه از سوی کارفرما الزامی ‌است.

توجه داشته باشید، این موارد با میل و اراده کارفرما برای پرداخت همراه می‌باشد و در قوانین کار هیچ­گونه پیش بینی در این موضوع صورت نگرفته است مگر این ‌که عرف کارگاه مبنی بر پرداخت این موارد باشد.

در مورد کار‌‌های مستمر حسب تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، کارگر از ابتدا بدون قرارداد کار در مجموعه مشغول به کار باشد نیروی دائمی مجموعه محسوب می‌گردد.

سازمان تأمین اجتماعی موقعی به پرونده افراد در موعد بازنشستگی ورود و رسیدگی می‌کند که فرد درخواست بازنشستگی کند، حتی در مشاغل سخت نیز فرد می‌تواند بیشتر از ۲۰ سال متوالی مشغول به کار باشد و هر موقع شرایط مناسب بود درخواست بازنشستگی دهد.

این موضوع در درجه اول به قرارداد کار بستگی دارد قرارداد‌‌‌های موجود در بازار بر حسب ماده ۳۹ قانون کار می‌باشد، که در مورد حقوق و مزایا صحبت شده و این­گونه قرارداد‌‌‌های معمولی کارگر باید بیمه کامل شود، زیرا قوانین تأمین اجتماعی متفاوت از قوانین کار است.

برای کار بیشتر از ساعات کارکرد قانونی ما‌هانه، کارفرما مکلف است مبلغی اضافه­تر پرداخت کند، در شرایط عادی کارفرما در پایان ماه حقوق پایه کارگر، بن کالا و مسکن را پرداخت می‌کند، برای پرداخت اضافه کاری 40 درصد بیشتر به نسبت حقوق و مزایای به تبع شغل تعلق می گیرد.

اگر انجام وظایف شغلی عرفأ مستلزم این موضوع باشد که کارگر باید موارد فوق را قبل و بعد از کار رعایت نماید، بله این ساعات جزء ساعت کار کارگر محسوب می‌گردد.

صراحت ماده ۵۱ قانون کار، زمانی را که کارگر وقت و انرژی خود را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد جز ساعات کاری وی محسوب می‌گردد. بدیهی است ساعات غذای پرسنل جز ساعات کار محسوب نمی‌گردد.

با توجه به تبصره یک ماده ۳۶ قانون کار، تمامی‌ مواردی که از سوی کارفرما برای ترمیم مزد کارگران در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد (حق مسئولیت، حق فنی، فوقع العاده شغل و…) جز مزد ثابت محسوب می‌شود (حقوق پایه کارگر) و برای تمامی ‌موارد محاسباتی نیز این موارد جز حقوق پایه کارگر بوده و تأثیر مستقیم دارند.

چون کارگر شما در روز ۴ ساعت کار می­کند، شنبه تا پنج شنبه کارکرد هفتگی این کارگر ۲۴ ساعت می‌باشد و کارکرد ما‌هانه ۱۰۴ ساعت می‌شود که با احتساب روز جمعه این کارگر باید ۱۶ روز در ماه بیمه شود.

14=7/34/104=26*4

با احتساب دو جمعه ۱۶ روز بیمه لحاظ خواهد شد

با توجه به آخرین رأی هیأت عمومی‌ دیوان عدالت اداری پرداخت سنوات به کارگران قرارداد‌‌های موقت تا یک سال و کمتر از آن در پایان هر سال قطعی و پرداخت حق سنوات به کارگران دائمی ‌و همچنین قرارداد‌‌‌های بیشتر از یک سال على­الحساب می‌باشد.

خیر، ساعت کار بالا در طول شبانه روز هر چند اگر غیرقانونی و بالاتر از حد مجاز باشد تأثیری روی زمان بازنشستگی افراد ندارد. حتی اگر فرد در چند کارگاه هم­زمان مشغول به کار باشد نیز تأثیری در مقدار زمانی بازنشستگی ندارد و کاهش دهنده سابقه مورد نیاز برای این دوره نمی‌باشد.

در صورت به کارگیری کارگر در این یک ماه چون قاعده عرف کارگاه مازاد بر تعطیلات رسمی‌ سالانه کارگر می‌باشد، برای هر ساعت کار طبق ماده ۵۹ قانون کار، اضافه کار محسوب می‌گردد.

به تمامی‌کارگران مشمول قانون کار که به صورت ساعتی مشغول به کار هستند تمامی‌ حقوق و مزایا به نسبت ساعات کارکرد به آنان پرداخت می‌گردد.

اما نکته مهم این کارگر عدم پرداخت دستمزد توسط کارفرما است، کارگری که دستمزد دریافت نمی‌کند، باید سریعاً در مراجع حل اختلاف ادارات کار تشکیل پرونده و اقامه دعوی نماید زیرا یکی از شروط اصلی و لازمه رابطه کارفرمایی و کارگری رابطه اقتصادی (مزدبری) می‌باشد، در غیر این­صورت کار افراد به صورت افتخاری غير مشمول قانون کار محسوب می‌گردد.

اول این‌که تا زمانی که در ادارات کار پرونده باز دارید و رأی قطعی و نهایی نشده، نمی‌توانید برای بیمه بیکاری اقدام کنید بعد از نهایی شدن دادنامه (به جز رأی بازگشت به کار) از زمان ابلاغ رأی یک ماه فرصت دارید برای بیمه بیکاری اقدام کنید.

دوم، به این فرد بیمه بیکاری تعلق نمی‌گیرد، چون بعد از زمان پرونده شکایتی، از کارگاه دیگری حق بیمه رد شده است، لذا ملاک آخرین کارگاه می‌باشد.

به کارگران اخراجی و تسویه خدمت در کارگاه‌‌ها حق سنوات تعلق می‌گیرد، زمان اتمام رابطه کاری کارفرما مکلف است برای هر سال اشتغال کامل یک پایه حقوق به کارگر بابت تسویه حق سنوات پرداخت کند.

اگر برای اثبات سابقه کار هیچ مدرکی ندارید، در واقع باید قید اثبات سابقه کار را بزنید. درست هست که کار به کارشناس ارجاع می‌شود اما کارشناس یا مامور تحقیق یا بازرس کار هم بر اساس اسناد شما اظهار نظر می‌کند. پس وقتی هیچ سندی مثل پرداخت حقوق یا قرداد کار، لیست حضور و غیاب، واریز به حساب یا سایر اسناد را ندارید در واقع نمی‌توانید رابطه را اثبات کنید، اثبات ادعا با مدعی است.

در صورتی که کارگر مدارکی جهت اثبات رابطه کارفرمایی و کارگری ندارد می‌تواند در اداره کار درخواست تحقیقات محلی دهد، بازرس ادارات کار با توجه به موارد مطروحه در صورتجلسه که از وی درخواست شده است به کارگاه جهت بررسی موارد مراجعه حضوری می‌نماید.

در مورد کار‌‌های مستمر حسب تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، کارگر از ابتدا بدون قرارداد کار در مجموعه مشغول به کار باشد نیروی دائمی مجموعه محسوب می‌گردد.

سازمان تأمین اجتماعی موقعی به پرونده افراد در موعد بازنشستگی ورود و رسیدگی می‌کند که فرد درخواست بازنشستگی کند، حتی در مشاغل سخت نیز فرد می‌تواند بیشتر از ۲۰ سال متوالی مشغول به کار باشد و هر موقع شرایط مناسب بود درخواست بازنشستگی دهد.

زمانی که اخراج از سوی کارفرما همراه با شکایت در مراجع قضایی باشد، صدور رأی در ادارات کار منوط به رأی قطعی شده دادسرا می‌باشد و اگر بی گناهی کارگر اثبات گردد کارگر رأی بازگشت به کار دریافت می‌کند و همه مدت ایام تعلیق را مستحق دریافت بیمه و حق السعی است.

اما اینجا پایان کار نیست کارفرمایی که به علت شکایت در مراجع قضایی رابطه کاری کارگر خود را به حالت تعلیق در آورده است در صورت عدم محکومیت کارگر، کارفرما علاوه بر جبران خسارت‌‌های دیگر به کارگر، با توجه به نرخ روز تورم بانک مرکزی محکوم به پرداخت تأخیر تأدیه نیز می‌گردد.

در صورتی که کلیه کارگران مجموعه از امتیاز دو برابر شدن فوق العاده اضافه کاری استفاده می‌کنند، قطع این مورد در سال جديد مصداق تغییر عمده در شرایط کار محسوب می‌گردد و کارفرما رأسا به این تغییر مجاز نمی‌باشد. بدیهی است برای تغییر طبق ماده ۲۶ قانون کار باید عمل گردد.

این موضوع در صلاحیت سازمان تأمین اجتماعی است و دادگاه‌‌ها ورود نمی‌کنند، در صورت عدم پرداخت، شعبه خود رأسا اقدام می‌نماید.

مرخصی‌‌‌های این­گونه باید با تصویب هیأت وزیران باشد که در این صورت تعطیل رسمی‌ محسوب می‌گردد، مثل چند سال پیش با فوت رییس مجمع تشخیص مصلحت نظام سه روز عزای عمومی ‌و فقط یک روز تعطیل رسمی ‌اعلام شد، لذا روز‌‌هایی که این­گونه تعطیل رسمی‌ اعلام می‌شود در صورت کار کارگر اضافه کاری محسوب می‌گردد و تعطیلات روزانه شهر‌ها و استان‌ها جزو تعطیلات رسمی کارگران محسوب نمی‌گردد.

زمانی که کارگر به علت نوع کار وقت خود را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد زمان کار کارگر محسوب می‌گردد. زمان استحمام و تعویض لباس و زمان آنکال جزو ساعات کار پرسنل محسوب می‌گردد.

همان­طور که بار‌ها گفته شد، قاعده تعطیلات رسمی‌ کشور متفاوت از روز جمعه می‌باشد، کارگر برای کار در ایام تعطیلات رسمی‌ الزاماً مشمول دریافت اضافه کاری است، اما برای کار در روز جمعه کارفرما مکلف است یک روز را بجای روز جمعه تعطیل نماید و قاعده اضافه کاری برای هشت ساعت اول مطرح نیست.

در قوانین کار فرد متأهلی که فرزند نداشته باشد مانند فردی است که مجرد می‌باشد. شرط حق اولاد داشتن فرزند است بدون محدودیت در تعداد.

کارگری که در مراجع حل اختلاف ادارات کار رأی بازگشت بکار دارد الزاماً باید در کارگاه به شغل سابق و یا شغلی همتراز ابقا بکار شود، و این موضوع باید توسط ضابط قضایی صورتجلسه شود.

در این صورت کارگر باید یک دادخواست جدید در هیأت تشخيص مبنی بر بیمه و حق السعی ایام بلاتکلیفی ارائه نماید.

شماره 101 تا 150

خير تخلف می‌باشد بر اساس بند (۶) ماده (۸۴) قانون آیین دادرسی دادگاه‌‌‌های عمومی ‌و انقلاب در امور مدنی مصوب سال ۱۳۷۹ چنانچه دعوی طرح شده سابقاً بین همان اشخاص یا اشخاصی که اصحاب دعوی قائم مقام آنان هستند رسیدگی شده و نسبت به آن حکم قطعی صادر شده باشد دادگاه مجدداً وارد رسیدگی ماهوی نخواهد شد و بر اساس قاعده اعتبار امر مختوم، به استناد ماده (۸۹) همان قانون مبادرت به صدور قرار رد دعوی می‌نماید.

هیچ گونه تفاهم بیمه­ای مورد قبول نمی‌باشد و قانونی نیست و حتما باید پرسنل را بیمه کنید.

تعهداتی که سازمان تأمین اجتماعی نسبت به کارگران دارد در حکم قانون می‌باشد و لازم الاجراست و اگر کارفرمایی در قرارداد کار مواردی را خلاف این قوانین ذکر نماید، بند مذکور در قرارداد کار باطل می‌باشد.

عواملی مثل نداشتن جواز کار و کد کارگاهی و… هیچ کدام دلیل بر این نیستند که رابطه بین کارفرما و کارگر از بین برود.کارفرما نمی‌تواند کارگر را بیمه نکند یا حقوق و مزایای کمتر از قانون کار به وی پرداخت کند.

اعضای هیأت حل اختلاف اقدام به بررسی پرونده از حیث موارد اعتراضی به تفکیک می‌پردازند و اقدام به صدور رأی نهایی می‌کنند. اما اگر اعضای هیأت حل اختلاف، تشخیص دهند که بررسی درستی در مرحله بدوی انجام نگرفته است و یا پرونده نیاز به بازنگری مجدد و بازرسی از محل کار را دارد، پرونده را جهت بررسی و صدور رأی مجدد به هیأت تشخیص باز می‌گردانند، در این صورت هیأت حل اختلاف موقتاً رأی صادر نمی‌کند.در این صورت رأی ابتدایی هیأت تشخيص باطل و رأی صادره دوم ۱۵ روز فرصت اعتراض مجدد به تجدید نظر (هیأت حل اختلاف) را دارد.

بله، درسته که یک روز و بجای روز جمعه تعطیل کردید اما روز جمعه روز استراحت کارگران است و این ۴۰ درصد یک نوع تشویقی برای کارگران محسوب می‌گردد وگرنه هیج کارگری تمایل کار در این روز را نخواهد داشت.

تایم صرف نا‌هار و غذا خوردن پرسنل جز ساعات کار کارگر محسوب نمی‌گردد، اما این موضوع با زمانی که کارگر حتی زمان غذا خوردن وقت و انرژی خود را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد به دستور وی، متفاوت است، و این ساعات جز ساعات کاری کارگر محسوب می‌گردد.

یکی از شروط اصلی مرخصی استحقاقی درخواست مکتوب کارگر می‌باشد، لذا زمانی که کارفرما بنا به دلایلی کارگاه را تعطیل می‌نماید تمامی‌حقوق و مزایای این ایام برعهده کارفرما می‌باشد و این موضوع نمی‌تواند حقی بر کارفرما ایجاد نماید که از مرخصی‌‌‌های استحقاقی کارگر بکاهد.

از ابتدای زمان دریافت مقرری بیمه بیکاری تا زمان پایان دریافت این مقرری تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی بوده و این ایام جز سوابق بیمه­ای شما محسوب می‌گردد.

قاعده اصلی در مورد تعطیل کاری بر این است که در تمامی‌ ساعات آن به صورت اضافه کاری محسوب می‌گردد.کار در ایام تعطیلات رسمی ‌کشور حتماً باید با توافق کارگر باشد.

مرخصی استحقاقی باید حتما با درخواست کتبی کارگر باشد و در صورت طرح دعوی در ادارات کار، مبنی بر مرخصی اجباری، کارفرما مکلف است در ادارات کار فرم‌‌های درخواست مرخصی کارگر را ارائه دهد، لذا به کارفرمایان پیشنهاد می‌گردد با توجه به شرایط جدید حتما سیستم روابط کار خود را بروز نمایند.

این موضوع در مورد کارگرانی که نیروی دائمی‌ مجموعه هستند و قرارداد کار دارند و یا در دوره تمديد ضمنی قرارداد کار هستند تخلف محرز کارفرما محسوب می‌گردد.

مرخصی استعلاجی زمان مشخصی ندارد که کارفرما برای این موضوع تعیین تکلیف نماید، هم مرخصی استعلاجی سه روز در سال و هم سه روز در ماه شروطی کاملاً باطل می‌باشند.

خیر از نظر قانونی مشکلی برای پرداخت مزایای رفاهی بیشتر از مقدار قانونی وجود ندارد، اما در شرایط معمول (ساعت کار موظفی) پرداخت مبلغ کمتر از مقدار قانونی تخلف محسوب می‌گردد.

روز‌‌هایی که توسط کارفرما تعطیل می‌شود جز تعطیلی‌‌‌های کارگر محسوب نمی‌گردد و کارگر در این ایام مشمول دریافت حقوق و مزایا است و دلایلی چون نبود برق، مواد اولیه و… به کارگر ارتباطی ندارد.

خیر به شما بیمه بیکاری تعلق نمی‌گیرد، باید در کارگاه آخر یک سال به صورت کامل و بدون وقفه بیمه پردازی از سوی کارفرما انجام گیرد.

کارگاه‌‌‌هایی که طبق قانون باید طرح طبقه بندی مشاغل در آن‌ها ایجاد شود، و از انجام آن خودداری می‌کنند، در صورت جدایی و یا حتی بازنشستگی کارگر مستحق دریافت مابه التفاوت حقوق و دستمزد خود از زمان مشمول بودن کارگاه می‌باشد.

عدم اجرای این طرح و عقب انداختن زمان اجرای آن به نفع کارفرما نمی‌باشد.

عملاً هیچ گونه تفاوتی از نظر نرخ و مقدار پرداخت و تعهدات بیمه­ای وجود ندارد تنها نکته بسیار مهم زمانی که فرد بیمه دانشجویی است برای وی شغل با درآمد محسوب نمی‌شود.

پس از صدور حکم قطعی دادگاه مبنی بر سرپرستی، مفاد حکم از سوی دادگاه به اداره ثبت احوال و سازمان بهزیستی برای تغییرات لازم اسناد شناسنامه‌ای صادر می‌گردد، در این صورت والدین دارای فرزند می‌باشند و مستحق دریافت حق اولاد هستند، بدیهی است سایر شرایط مثل ۷۲۰ روز سابقه بیمه به قوت خود باقیست.

با توجه به متن قانون، برای تسویه حساب با کارگر باید یک پایه حقوق آخرین ماه اشتغال وی بابت سنوات پرداخت گردد، هر چند این تسویه حساب در سال جديد انجام گرفته باشد.

مرخصی کارگران مشمول قانون کار، برای یک سال یک ماه است.         

         30 = 4  +  2

       مجموع    جمعه      روز

26 روز کاری و ۴ جمعه مبنای تسویه حساب نیز حق السعی کارگر می‌باشد.

اول از اینجا شروع کنم که اگر روز جمعه و یا تعطیل رسمی ‌کشور وسط مرخصی‌‌‌های کارگر باشد از روز‌‌های مرخصی کارگر نمی‌کاهد. برای مثال کارگری که روز‌‌های کاری چهارشنبه تا شنبه را درخواست مرخصی نماید، فقط ۳ روز از جمع مرخصی‌‌‌های ۲۶ روز کاری وی کسر می‌گردد، زیرا روز جمعه بین مرخصی‌‌ها روز تعطیلی با دریافت مزد کارگر می‌باشد.

پس تکلیف این ۴ جمعه چی میشه؟

این موضوع با ذکر یک مثال خیلی راحت تر گفته میشه…

فرض کنید کارگری قرارداد یک ساله دارد و از مرخصی‌‌‌های خودش اصلاً استفاده نکرده و با تفاهم کارفرما ۳۰ روز دی ماه را مرخصی دریافت نماید، در این­جا کارگر مستحق دریافت حقوق و بیمه یک ماه کامل از کارفرماست. اینجا یعنی ۲۶ روز کاری و ۴ جمعه. 

در قرارداد‌‌‌های موقت طبق ماده ۲۵ قانون کار هیچ­یک از طرفین حق فسخ قرارداد کار را ندارند، اگر فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما باشد باید کلیه حقوق و مزایا و… کارگر را تا پایان قرارداد به وی پرداخت نماید.

در مورد تدلیس همان­گونه که مستحضر هستید عملیاتی است که موجب فریب طرف معامله شود. اگر کارفرما تدلیس نموده باشد کارگر حق فسخ قرارداد کار را خواهد داشت و این موضوع بالعکس نیز صادق است. نکته مهم بعد از علم به تدلیس باید فوراً اقدامات لازم انجام گیرد.

اگر ترک کار از سوی کارگر باشد تا روز همکاری (ترک کار) همه حقوق و مزایا عیدی و سنوات به وی تعلق می‌گیرد.

جدول محاسبه مقرری بیمه بیکاری

سابقه پرداخت

حق بیمه

مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری

مجردین

متأهلین و یا متکلفین

از ۶ ماه تا ۲۴ ماه کامل

6

12 ماه

از ۲۵ ماه تا ۱۲۰ ماه

12

18 ماه

از ۱۲۱ ماه تا ۱۸۰ ماه

18

26 ماه

از ۱۸۱ ماه تا ۲۴۰ ماه

26

36 ماه

از ۲۴۱ ماه به بالا

36

50 ماه

دریافت بیمه بیکاری برای افراد مجرد در طول کل سال‌‌های اشتغال تا زمان بازنشستگی ۳۶ ماه و برای افراد متأهل ۵۰ ماه می‌باشد.

دسته اول : کارگرانی نیروی دائمی‌ مجموعه محسوب می‌گردند که از روز اول اشتغال قرارداد کار دائمی‌ با آنان منعقد می‌گردد و تا زمان بازنشستگی در همان کارگاه می‌توانند مشغول به کار باشند.

دسته دوم : کارگرانی هستند، که بدون قرارداد کار در مجموعه مشغول به کار هستند (قرارداد کار شفاهی)، این دسته از کارگران به استناد تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار نیروی دائمی ‌مجموعه محسوب می‌گردند.

دسته سوم : کارگرانی هستند که قرارداد کار دارند، اما زمان انتهای قرارداد در آن درج نشده است، و یا به هر دلیلی در زمان انعقاد قرارداد قسمت مربوط به زمان انتهای قرارداد تکمیل نشده است.

دسته چهارم : کارگرانی نیروی دائمی ‌مجموعه محسوب می‌گردند که در دوره دوم تمديد ضمنی قرارداد کار خود قرار دارند، این دسته از کارگران از روز اول اشتغال خود در دوره دوم تمديد ضمنی قرارداد کار نیروی رسمی ‌و دائمی ‌مجموعه محسوب می‌گردند.

نیروی دائمی ‌یک مجموعه، باید تا زمان بازنشستگی در مجموعه مشغول به کار باشد، یا این‌که کارگاه مورد نظر به هر دلیلی تعطیل و یا منحل گردد، اخراج کارگر دائم طبق ماده ۲۷ قانون کار امکان­پذیر می‌باشد.

بله، استفاده کارگر از مرخصی استعلاجی منجر به عدم استفاده وی از حق مرخصی استحقاقی نمی‌باشد، و این دو موضوع تداخلی با یکدیگر ندارند.

طبق قانون زمانی را که کارگر وقت و انرژی خود را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد، جزو ساعات کاری وی محسوب می‌گردد علی ایحال با کارگر سرایدار مجموعه یک قرارداد کاری منعقد نمایید که ساعات کار وی مشخص باشد و ایشان مشمول همه حقوق و مزایا و همچنین اضافه کاری در صورت مازاد کارکرد قانونی خواهد بود.

یکی از شروط غیر قانونی و باطل از سوی کارفرما و کارگر، عدم بیمه کارگر نزد سازمان تأمین اجتماعی بوده و بیمه کردن کارگر الزامی ‌است.

به این دسته کارگران نوبت‌کاری تعلق نمی‌گیرد، ولی اگر کارفرما مبلغی را تحت عنوان حق شیفت عصر به صورت ثابت ما‌هانه به شما پرداخت می‌کند، جزو مزد تابت شما و عرف محسوب می‌گردد.

بله، در صورتی که مراجع آموزشی معتبر باشند، گواهی نامه‌‌‌های صادره مورد تأیید و معتبر باشند، هر ۱۰ ساعت آموزش معادل یک ماه تجربه شغلی می‌باشد، به شرط رعایت سقف حداکثری ۶ سال تجربه.

در صورتی که پس از اجرای طرح طبقه­بندی مشاغل مزد مبنای فعلی از مزد ثابت قبلی کم­تر باشد مابه التفاوت مزد قبلی با مزد جديد تحت عنوان تفاوت تطبیقی برقرار می‌شود، در هر حال در صورت کمتر بودن، همان مزد قبلی مورد بازنگری قرار خواهد گرفت.

تغییر شغلی که منجر تنزل شغلی در مشاغل طرح طبقه بندی شود فقط با موافقت کتبی کارگر ممکن است علی ایحال در مورد مزد شغل مطابق با گروه جدید اشکالی ندارد اما در مورد پرداخت پایه سنوات و افزایشات آتی متناسب با گروه جدید تابع مصوبات شورای عالی کار خواهد بود.

اگر مابين مرخصی‌‌‌های کارگر روز جمعه و تعطیلات رسمی‌ کشور باشد، این روز‌ها جزو روز‌‌های مرخصی کارگر محسوب نمی‌گردد. بنابراین فقط دو روز از مرخصی‌‌های وی کسر می‌گردد.

نوبت‌کاری به کارگرانی تعلق می‌گیرد که شیفت‌‌های شغلی آنان در یک ماه گردش داشته باشد، برای این کارگر که شیفت‌‌های وی در صبح و عصر شب می‌باشد، ۱۵درصد نوبت‌کاری تعلق می‌گیرد.

اگر فقط ۱۹ تا ۷ بود چی؟

اگر کارگری از ساعت ۱۹ شب تا ۷ صبح شیفت‌‌های ثابتی داشته باشد، برای کار از ساعت ۲۲ تا ۶ صبح ۳۵ درصد شب‌کاری تعلق می‌گیرد.

ساعت کاری بین ۶ صبح تا ۱۴ عصر شیفت صبح

ساعت کاری بین ۱۴ ظهر تا ۲۲ شب شیفت عصر

ساعت کاری بین ساعت ۲۲ شب تا ۶ صبح شیفت شب

حالا کارگری که از ۷ صبح تا ۱۹ و شیفت بعدی ۱۹ تا ۷ صبح کار کرده در یک ماه به صورت گردشی، در شیفت‌‌های صبح و عصر و شب مشغول به کار می‌باشد مشمول ۱۵ درصد نوبت‌کاری است.

توجه داشته باشید ما در قوانین کار چیزی به نام مأموریت ساعتی نداریم و پرداختی از این حيث به کارگر تعلق نمی‌گیرد.

برای حق ماموریت شرط فاصله ۵۰ کیلومتری از کارگاه و یا سپری کردن شب توسط کارگر در مقصد لازم است.

مأموریت ساعتی کارگران جزو ساعات­ کاری آنان محسوب می‌گردد و خارج شدن از کارگاه باید با توافق طرفین باشد یا این‌که در قرارداد کار این موضوع پیش­بینی شده باشد.

کارفرما بر حسب تفاهم و یا عرف کارگاه می‌تواند مبالغی را تحت عنوان مأموریت ساعتی به کارگران پرداخت نماید، که این موارد جزو حق مأموریت کارگر محسوب نمی‌گردند و مشمول بیمه ومالیات هستند.

بله، همه موارد به کارگر تعلق می‌گیرد، کارفرما مکلف است پایان رابطه کاری به هر اندازه­ای که کارگر نزد وی مشغول به کار بوده تمامی‌ حقوق و مزایا سنوات و عیدی و مرخصی استحقاقی را تسویه حساب کامل نماید.

با توجه به اساس نامه دانشگاه آزاد اسلامی ‌و همچنین رأی هیأت عمومی ‌دیوان عدالت اداری در سال ۹۳، مراجع حل اختلاف ادارات کار صلاحیت رسیدگی به دعاوی مطروحه کارکنان دانشگاه آزاد را ندارند و باید حکم به رد شکایت صادر گردد.

پرداختی بیمه بیکاری حمایتی می‌باشد، به محض مشغول شدن فرد در هر کارگاهی بیمه اجباری وی از طریق کارفرما الزامی ‌بوده و بیمه بیکاری وی باید قطع گردد.

زمانی که کارگر نیروی دائمی ‌مجموعه محسوب گردد، دو دوره از تمدید ضمنی قرارداد کار وی گذشته باشد، بعد از دائمی‌شدن ایشان انعقاد قرارداد موقت با وی وجاهت قانونی ندارد.

شماره 151 تا 180

خیر، با توجه به آیین دارسی کار و همچنین آخرین رأی دیوان، در صورت داشتن وکیل بارگزاری معرفی نامه در سیستم روابط کار الزامی ‌می‌باشد و باید صراحتاً به تفکیک حضور در جلسات هیأت تشخیص و حل اختلاف ذکر شده باشد.

بله، کارفرمایان در مناطق آزاد مکلف به تبعیت از حقوق و دستمزد مصوب شورای عالی کار هستند، و در مورد قوانینی که سکوت شده است، قوانین وطنی لازم الاجراست.

موضوع کسر کردن حق بیمه کارگران به صورت ما‌هانه بر عهده کارفرما می‌باشد و این قضیه قانونی بوده و کارگر حق اعتراضی از این حیث را ندارد و در صورت پرداخت این مبلغ از سوی کارفرما ادارات کار به این موضوع ورود نخواهند کرد.

به استناد ماده ۳ آیین نامه نحوه چگونگی تشکیل جلسات هیأت حل اختلاف و رأی وحدت رویه شماره ۱۵ دیوان عدالت اداری برای رسمیت جلسات هیأت حل اختلاف برای این‌که اقدام به صدور رأی شود، حداقل هفت نفر از اعضا باید حضور داشته باشند.

از آن­جایی که محکومیت کارگر شما، به علت موضوعی خارج از کارگاه بوده و عدم حضور وی مصداق ترک کار می‌باشد اتمام رابطه کاری اتفاق افتاده است و می­توانید با وی تسویه حساب نمایید. علی ایحال به استناد رأی وحدت رویه ۱۵۵ دیوان عدالت اداری اخراج شما قانونی خواهد بود.

طبق قانون کارگری که قصد استعفا دارد، یک ماه زودتر به صورت کتبی به کارفرما ابلاغ می‌کند و اگر از تاریخ ابلاغ وی تا ۱۵ روز، از استعفای خود انصراف دهد می‌تواند به کار خود ادامه دهد، و در صورت ممانعت کارفرما از حضور کارگر در کارگاه به منزله اخراج غیر موجه تلقی می‌گردد.

بله باید قرارداد کار کتبی باشد، می‌توانید یک قرارداد کتبی یک ماهه منعقد کنید و تمامی‌ حقوق و مزایا و بیمه به کارگر تعلق می‌گیرد. هرگونه قرارداد کار شفاهی به منزله دائمی ‌بودن کارگر محسوب می‌شود.

بله بی اعتبار است، کارگر باید از روز اول اشتغال بیمه شود، وجود قرارداد‌‌‌های کار آزمایشی و عدم جواز کارفرما و کارگاه تازه تأسیس… هیچ کدام رافع مسئولیت کارفرما در قبال بیمه کارگر نمی‌باشد.

بله مرخصی زایمان بانوان کارگر مشمول قانون کار ۹ ماه به صورت متوالی از تاریخ زایمان می‌باشد و با توجه به دادنامه ۱۳۰۶ هیأت عمومی ديوان عدالت اداری ایام مرخصی زايمان قابل ذخیره سازی نمی‌باشد.

طبق تبصره ۲ ماده ۴ قانون بیمه بیکاری و ماده ۶ قانون مذکور و بند الف ماده ۶ آیین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری، بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیر مترقبه بیکار می‌شوند، در خصوص این افراد نیازی به پرداخت حداقل ۶ ماه بیمه الزامی ‌نمی‌باشد، در صورت عدم پرداخت می‌توانید از طریق دیوان عدالت اداری اقدام نمایید.

اولاً برداشت از حقوق کارگران در صورتی مجاز است که قانون صراحتاً اجازه آن را داده باشد. ثانیاً به استناد رأی وحدت رویه ۵۶۴ هیأت عمومی‌دیوان عدالت اداری در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند شخصاً مسئول آن خواهد بود.

شما ۱۵ روز پس از ابلاغ رأی فرصت دارید به هیأت حل اختلاف اعتراض کنید، اخراج شما نیز به استناد دادنامه شماره ۲۲ دیوان عدالت اداری چون بر خلاف نظر مثبت شورای اسلامی‌ کار است، علی الاصول خلاف ماده ۲۷ قانون کار می‌باشد و رأی صادره هیأت تشخیص از این حيث دارأی نقص می‌باشد.

با توجه به ماده ۴۱ قانون کار و متن مصوبه شورای عالی کار پرداخت بر اساس افزایش سنوات خدمت الزامی‌است، علی ایحال وفق دادنامه وحدت رویه شماره ۸۵۵ دیوان عدالت اداری پرداخت بر اساس افزایش مصوب الزامی‌و لازم الاجراست.

با توجه به این‌که در قرارداد پیمانکاری، پیمان دهنده پیمانکار را مکلف کرده است مبلغی ثابت به کارگران ماهر خود پرداخت نماید، پیمانکار مکلف به انجام آن است. (بند ۱ دستورالعمل شماره ۵ روابط کار) (جزیی از مزد مبنای کارگر محسوب می‌گردد.)

بله رأی صادره دارای نقص می‌باشد، زمانی که مرجع صادر کننده رأی، حکم به بازگشت بکار می‌دهند، مکلفند حق السعی ایام بلاتکلیفی را محاسبه نمایند علی ایحال حکم اجرا گذاشته شود و بابت عدم محاسبه حق السعی ایام بلاتکلیفی طرح دادخواست جدیدی در اداره کار انجام دهید.

بله، طبق قانون برای افراد مقیم داخل کشور سه ماه از زمان ابلاغ رأی به طرفین فرصت اعتراض وجود دارد، و با توجه به اتمام زمان فرصت سه ماهه و اشتباه شما در اعلام نام طرف شکایت (باید اداره کل کار استان اعلام می‌شد) قرار رد دعوا صادر شده است.

کار در روز جمعه باید با توافق و تفاهم کارفرما و کارگر انجام بگیرد، و هیچ گونه اجباری برای کار در این روز وجود ندارد و نکته مهم­تر، حتی در صورت توافق باید یک روز کاری بجای روز جمعه تعطیل گردد و عدم حضور کارگر در این روز غیبت محسوب نمی‌گردد.

با توجه به این‌که آرای وحدت رویه دیوان عدالت اداری لازم الاجرا می‌باشند، مستند به رأی وحدت رویه ۹۰۳ دیوان مطابق با بند الف ماده ۶ قانون بیمه بیکاری سابقه ۶ ماه قبل از بیکاری برای دریافت مقرر بیمه بیکاری کفایت می‌کند.

کارفرما اگر در سال‌‌‌های گذشته مبالغ رفاهی را بیشتر از مقدار مصوب پرداخت کرده است، از ابتدای سال جدید تکلیفی بابت پرداخت بیشتر مزایای رفاهی کارگر ندارد و پرداخت حداقل مصوب شورای عالی کار در همه ماه‌‌‌های سال الزامی ‌می‌باشد.

ماده ۴۴۳ قانون آیین دادرسی مدنی، مدت زمان یک ماه کامل را ۳۰ روز اعلام کرده است، تمامی ‌موارد مزایای رفاهی در تمامی‌ ماه‌‌‌های ۳۰، ۳۱ و ۲۹ روزه سال مبلغی ثابت می‌باشد.

حق اولاد هم به پدر و هم مادر، در صورت داشتن ۷۲۰ روز سابقه بیمه  به هر دوی آنان از زمان تولد نوزاد تعلق می‌گیرد که برای این فرد از ۱۵ تیر ماه می­باشد.

دانشجویانی که با معرفی نامه دانشگاه جهت گذراندن دوره کارورزی به ادارات و سازمان‌ها و شرکت‌‌ها به صورت مقطعی کوتاه مدت معرفی می‌شوند،مشمول قانون کار نمی‌باشند.

با توجه به این‌که مشمول قانون کار هستین به استناد رأی وحدت رویه ۱۰۵۱ هیأت عمومی‌دیوان عدالت اداری رسیدگی به اختلافات ناشی از پرداخت حق بیمه کارگران موضوع ماده ۱۵۷ قانون کار بر عهده مراجع حل اختلاف ادارات کار می‌باشد.

در دورانی که کارگر در قالب قرارداد کار و يا نیروی دائمی‌ مجموعه دوره کارآموزی را طی می‌کند، به استناد مواد ۱۱۲ و ۱۱۳ قانون کار رابطه کاری قطع نمی‌گردد و مشمول حقوق و بیمه است. در ضمن رأی وحدت رویه ۲۹۷۴ دیوان عدالت اداری نیز تصریح همین موضوع است.

بله تمامی ‌مزایای رفاهی طبق قانون به کارگر تعلق می‌گیرد، به کارگری که ۲۴ روز در ماه کارکرد داشته باشد باید به جمع ساعات کاری وی مراجعه کرد، در صورتی که ساعت موظفي قانونی خود را تکمیل کرده باشد مزایای رفاهی به صورت کامل و اگر کمتر باشد، باید نسبت­گیری کنید (به نسبت ساعات کارکرد به وی تعلق می‌گیرد)

با توجه به صراحت ماده ۵۲۲ قانون مدنی مبلغ تأخیر تأدیه از تاریخ مطالبه رسمی ‌(ثبت دادخواست اولیه) تا زمان وصول می‌باشد، اما بازه زمانی اعسار (تقسيط مبلغ محکومیت) با توجه به نظریه مشورتی دیوان عالی کشور مشمول تاخیر تأدیه نمی‌باشد.

در صورتی که کارفرما کارگاه را به علت نبود مواد اولیه و نبود برق و خرابی دستگاه و…. تعطیل نماید ارتباطی به کارگر ندارد و نمی‌تواند از حقوق و مزایای کارگر کسر نماید.

با توجه به ماده ۲۵ قانون کار و رأی اخیر دیوان عدالت اداری مبنی بر این‌که کارفرما نمی‌تواند کارگر را به بهانه نبود مواد اوليه و با کاهش تولید، اتمام رابطه کاری با وی داشته باشد، مصداق اخراج غير موجه کارگر محسوب می‌گردد.

توضیحات تکمیلی اثر

قانون کار ، روابط کار

این  مجموعه پرسش و پاسخ، حاصل سوالات متداولی است که از جناب استاد نیما پرتوی مدرس و مشاور روابط کار صورت  گرفته و پاسخ‌های حاضر حاصل تجربیات کاری و دانش فنی ایشان می‌باشد و با همکاری ایشان، هم اکنون توسط سایت حسابنو گردآوری و جهت دسترسی کاربران گرامی  منتشر شده است.

لینک سایت مرجع تخصصی روابط کار با مدیریت جناب نیما پرتوی

چنانچه ابهامی در مورد هریک از موارد فوق دارید و یا اینکه مایل هستید به سوالات شما نیز در  زمینه روابط کارگر و کارفرمایی پاسخ داده شود می‌توانید سوالات خود را در تالار پرسش و پاسخ حسابنو مطرح نمایید  و در اسرع وقت پاسخ مناسب دریافت خواهید کرد.

دکمه بازگشت به بالا